Trong quan hệ lao động, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà doanh nghiệp có thể áp dụng đối với nhân sự vi phạm. Để đảm bảo tính thượng tôn pháp luật và tránh các rủi ro khởi kiện, đơn vị sử dụng lao động cần hiểu rõ sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành. Bài viết sau đây sẽ cung cấp lộ trình chi tiết về căn cứ pháp lý và quy trình thực hiện chuẩn xác cho các nhà quản trị.
Căn cứ pháp lý để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Việc áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất này không được thực hiện tùy tiện dựa trên ý chí chủ quan của người quản lý. Pháp luật Việt Nam quy định rất chặt chẽ về việc sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào nhằm bảo vệ quyền làm việc của công dân. Chỉ khi hành vi của người lao động thuộc một trong các trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức này.
Một số bài viết nổi bật
Cụ thể, các hành vi nghiêm trọng bao gồm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Ngoài ra, việc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động cũng là căn cứ xác đáng. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải có bằng chứng rõ ràng và chứng minh được mức độ thiệt hại hoặc nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho đơn vị.
Bên cạnh đó, hình thức sa thải còn được áp dụng cho người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật cũng sẽ đối mặt với án sa thải. Vì vậy, việc xác định đúng lỗi vi phạm là bước đầu tiên và quan trọng nhất khi xem xét sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào một cách hợp pháp.
Cuối cùng, một trường hợp phổ biến khác là người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng. Các lý do chính đáng được chấp nhận bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế. Nếu không thuộc các trường hợp bất khả kháng này, hành vi bỏ việc sẽ cấu thành căn cứ để doanh nghiệp thực hiện quy trình sa thải.
Điều kiện về nội quy lao động và tính hiệu lực pháp lý
Một sai lầm phổ biến của nhiều doanh nghiệp là sa thải dựa trên những lỗi không được ghi nhận trong văn bản chính thức. Để biết sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào về mặt tổ chức, đơn vị phải soi chiếu vào Nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước. Nếu hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy hoặc nội quy chưa được đăng ký, việc sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật.
Nội quy lao động đóng vai trò là “bản hiến pháp” riêng của doanh nghiệp, quy định chi tiết các hành vi vi phạm và hình thức xử lý tương ứng. Tuy nhiên, các nội dung này không được trái với quy định của pháp luật lao động. Ví dụ, doanh nghiệp không thể tự ý quy định sa thải người lao động vì lỗi đi muộn 3 lần nếu điều này chưa đạt mức độ nghiêm trọng theo luật định. Do đó, tính minh bạch của nội quy là điều kiện tiên quyết.
Ngoài ra, nội quy lao động phải được phổ biến công khai đến toàn thể nhân viên trước khi áp dụng. Người lao động cần phải biết rõ những giới hạn mà họ không được phép bước qua. Khi xảy ra tranh chấp, tòa án sẽ kiểm tra xem nội quy đã được niêm yết hoặc gửi cho người lao động hay chưa. Chính vì thế, việc chuẩn bị một hệ thống quy chế chặt chẽ là yếu tố cốt lõi khi bàn về việc sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào để đạt được sự đồng thuận cao.
Hơn nữa, doanh nghiệp cần lưu ý rằng mọi sửa đổi, bổ sung trong nội quy lao động cũng phải tuân thủ quy trình tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc bỏ qua các bước tham vấn này có thể khiến nội quy mất tính hiệu lực pháp lý một phần hoặc toàn bộ. Do đó, sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự và công đoàn là rất cần thiết trong việc duy trì kỷ luật lao động.
Quy trình xử lý kỷ luật sa thải đúng trình tự pháp luật
Ngay cả khi người lao động có lỗi rõ ràng, doanh nghiệp vẫn có thể thua kiện nếu vi phạm quy trình xử lý. Quy trình sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào về mặt thủ tục luôn đòi hỏi sự tỉ mỉ và khách quan. Theo quy định, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và có sự tham gia của các bên liên quan theo đúng quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Đầu tiên, người sử dụng lao động phải thông báo ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật. Thông báo này phải gửi đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động và người đại diện theo pháp luật (nếu người lao động dưới 15 tuổi). Nội dung thông báo cần ghi rõ thời gian, địa điểm và hành vi vi phạm để các bên có sự chuẩn bị tốt nhất.
Trong cuộc họp, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các vật chứng, nhân chứng hoặc dữ liệu điện tử hợp pháp. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho mình. Tất cả diễn biến cuộc họp phải được ghi vào biên bản và có chữ ký của những người tham dự. Đây là tài liệu sống còn để trả lời cho câu hỏi sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào khi bị cơ quan chức năng thanh tra.
Sau cuộc họp, nếu kết luận người lao động có lỗi xứng đáng bị sa thải, người có thẩm quyền sẽ ban hành quyết định kỷ luật trong thời hiệu quy định. Quyết định này phải được gửi đến các bên tham dự cuộc họp trong thời gian sớm nhất. Sự sai sót trong bất kỳ mốc thời gian nào cũng có thể dẫn đến việc quyết định sa thải bị tuyên vô hiệu, buộc doanh nghiệp phải nhận lại người lao động và bồi thường thiệt hại.
Thời hiệu và các trường hợp tạm hoãn kỷ luật sa thải
Thời hiệu là yếu tố then chốt nhưng thường bị các doanh nghiệp bỏ qua khi thực hiện kỷ luật. Vậy về mặt thời gian, sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào? Thông thường, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với các hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, thời hiệu có thể kéo dài lên đến 12 tháng.
Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định những khoảng thời gian không được tính vào thời hiệu xử lý kỷ luật. Đó là khi người lao động đang trong giai đoạn nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Ngoài ra, việc đang bị tạm giữ, tạm giam hoặc đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền cũng là lý do để tạm hoãn quy trình kỷ luật.
Đặc biệt, doanh nghiệp tuyệt đối không được xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này thể hiện tính nhân văn của pháp luật lao động, nhằm bảo vệ nhóm đối tượng yếu thế. Do đó, người làm công tác nhân sự cần kiểm tra kỹ tình trạng nhân thân của người lao động trước khi khởi động quy trình sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào để tránh vi phạm các điều cấm.
Vì vậy, nếu hành vi vi phạm xảy ra đã quá lâu mà doanh nghiệp mới phát hiện và xử lý, rất có thể thời hiệu đã hết. Việc cố tình ra quyết định kỷ luật khi đã quá thời hiệu sẽ gây bất lợi cho doanh nghiệp nếu có đơn khiếu nại gửi lên Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân. Sự tỉnh táo về mốc thời gian sẽ giúp nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác nhất.
Trách nhiệm của doanh nghiệp sau khi ban hành quyết định sa thải
Việc ban hành quyết định sa thải chưa phải là điểm kết thúc của quy trình quản trị. Sau khi hoàn tất các điều kiện về sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào, doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ tài chính và thủ tục hành chính liên quan. Điều này không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp mà còn giúp giảm thiểu tối đa các tranh chấp phát sinh hậu sa thải.
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại các giấy tờ gốc khác mà mình đã giữ của người lao động. Sự chậm trễ trong khâu này thường là ngòi nổ cho các vụ kiện đòi bồi thường vi phạm thời hạn thanh toán.
Mặc dù người bị sa thải thường không được hưởng trợ cấp thôi việc từ phía doanh nghiệp, nhưng họ vẫn có quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm nếu đủ điều kiện. Doanh nghiệp cần cung cấp các giấy tờ cần thiết để người lao động hoàn thiện hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định. Cách hành xử văn minh sau khi sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào chính là chìa khóa để duy trì hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.
- Chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại cho người lao động đúng hạn.
- Thanh toán tiền lương cho những ngày làm việc chưa được trả lương.
- Thanh toán tiền phép năm nếu người lao động chưa nghỉ hết các ngày phép trong năm.
- Lưu trữ hồ sơ kỷ luật ít nhất 05 năm để phục vụ đối soát pháp lý khi cần thiết.
Những rủi ro khi sa thải trái pháp luật
Nếu doanh nghiệp không đáp ứng đầy đủ các điều kiện nêu trên, hậu quả pháp lý sẽ rất nặng nề. Tòa án có thể tuyên bố quyết định sa thải trái pháp luật, buộc doanh nghiệp phải nhận lại người lao động vào làm việc theo hợp đồng đã giao kết. Ngoài ra, doanh nghiệp phải trả lương, đóng bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
Trong trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc, doanh nghiệp vẫn phải trả các khoản bồi thường nêu trên và trợ cấp thôi việc. Thậm chí, nếu vi phạm về quy trình thông báo, số tiền bồi thường có thể còn cao hơn. Do đó, việc tìm hiểu sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào không chỉ là kiến thức pháp luật mà còn là bài toán kinh tế sát sườn của mỗi doanh nghiệp.
Lưu ý về quấy rối tình dục và các vi phạm đạo đức
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 đã siết chặt quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Doanh nghiệp có quyền sa thải nhân sự nếu có hành vi này, nhưng điều kiện là phải được định nghĩa rõ ràng trong nội quy. Việc thu thập chứng cứ cho loại hành vi này thường rất nhạy cảm và khó khăn. Vì thế, việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và có cơ chế tố cáo bảo mật là điều kiện hỗ trợ quan trọng bên cạnh việc sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào về mặt pháp lý.
Kết luận: Thượng tôn pháp luật trong quản trị nhân sự
Sa thải là một quyết định khó khăn và mang tính nhạy cảm cao trong quản lý nhân sự. Việc hiểu rõ sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào giúp doanh nghiệp giữ vững kỷ cương nhưng vẫn đảm bảo tính công bằng và nhân văn. Sự kết hợp giữa chứng cứ xác đáng, nội quy chặt chẽ và quy trình đúng luật sẽ tạo nên một lá chắn pháp lý vững chắc cho đơn vị sử dụng lao động.
Hy vọng qua bài viết chuyên sâu này, các nhà quản lý đã có cái nhìn thấu đáo để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải một cách thông minh và an toàn. Hãy luôn nhớ rằng, kỷ luật không phải để trừng phạt, mà là để xây dựng một tổ chức chuyên nghiệp và phát triển bền vững. Việc tuân thủ đúng sa thải người lao động cần đáp ứng điều kiện nào chính là cách tốt nhất để bảo vệ doanh nghiệp của bạn trước những rủi ro pháp lý không đáng có.
Video tóm tắt: https://www.youtube.com/watch?v=o9f7HmES0bw
Xem thêm các tin tức khác:
Quy định mới có làm thay đổi thủ tục hành chính không?
Tin giao thông đáng chú ý: lỗi nào đang bị phạt nặng?
Doanh nghiệp cần chú ý gì trước những thay đổi pháp luật?
✅ Bài viết đã được kiểm duyệt nội dung
