Có được phạt tiền người lao động khi vi phạm nội quy không?

Trong quản trị nhân sự, việc duy trì kỷ luật là cần thiết, nhưng không ít doanh nghiệp vẫn lúng túng trong việc áp dụng các hình thức xử lý sai phạm. Bài viết này sẽ làm rõ vấn đề pháp luật cấm phạt tiền người lao động nhằm giúp cả chủ doanh nghiệp và nhân viên hiểu đúng quyền hạn, nghĩa vụ của mình để tránh những rủi ro pháp lý đáng tiếc. Đây cũng là thông tin quan trọng giúp bảo vệ quyền lợi về thu nhập chính đáng của người lao động hiện nay.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định hiện hành

Xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp chế tài đối với nhân viên có hành vi vi phạm nội quy. Tuy nhiên, mọi hình thức xử lý đều phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc được quy định trong Bộ luật Lao động. Việc nắm vững quy định pháp luật cấm phạt tiền người lao động là nền tảng để xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và đúng luật.

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và quy trình xử lý phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Mọi hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan chức năng.

Đặc biệt, pháp luật bảo vệ quyền lợi cốt lõi của người lao động là tiền lương. Tiền lương là thành quả lao động, là nguồn sống của nhân viên và gia đình họ, do đó không thể bị xâm phạm bằng các hình thức phạt tiền tùy tiện dưới danh nghĩa kỷ luật.

Giải đáp: Có được phạt tiền khi nhân viên vi phạm nội quy?

Câu trả lời ngắn gọn và chính xác nhất theo quy định pháp luật Việt Nam là: Không. Người sử dụng lao động tuyệt đối không được dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Đây là một trong những hành vi bị nghiêm cấm hàng đầu nhằm ngăn chặn tình trạng lạm quyền trong doanh nghiệp.

Việc thực hiện các hành vi như trừ lương vì đi muộn, phạt tiền vì không đạt KPI hoặc thu tiền vì vi phạm quy định đồng phục đều là trái pháp luật. Pháp luật cấm phạt tiền người lao động dưới mọi hình thức, dù cho điều này có được ghi trong nội quy lao động hay hợp đồng lao động đã ký kết.

Nếu doanh nghiệp cố tình đưa điều khoản phạt tiền vào nội quy, điều khoản đó sẽ bị coi là vô hiệu. Người lao động hoàn toàn có quyền từ chối nộp phạt và yêu cầu doanh nghiệp hoàn trả nếu đã bị khấu trừ vào lương một cách bất hợp pháp.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động hợp pháp

Thay vì sử dụng các biện pháp tài chính trái luật, doanh nghiệp cần áp dụng đúng 4 hình thức kỷ luật được pháp luật cho phép. Việc hiểu đúng pháp luật cấm phạt tiền người lao động sẽ hướng doanh nghiệp đến những giải pháp quản trị nhân sự nhân văn và chuyên nghiệp hơn.

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, các hình thức kỷ luật bao gồm:

• Khiển trách: Áp dụng cho các vi phạm lần đầu, mức độ nhẹ.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Một biện pháp đánh vào lợi ích kinh tế lâu dài nhưng không phải là phạt tiền trực tiếp.
• Cách chức: Áp dụng cho người giữ chức vụ quản lý có sai phạm nghiêm trọng.
• Sa thải: Hình thức kỷ luật nặng nhất, chỉ áp dụng trong các trường hợp đặc biệt nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc tự ý bỏ việc nhiều ngày.

Mỗi hình thức kỷ luật trên đều có quy trình thực hiện riêng biệt và phải được lập thành văn bản rõ ràng. Doanh nghiệp cần lưu ý không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm.

Sự khác biệt giữa phạt tiền và bồi thường thiệt hại

Một nhầm lẫn phổ biến khiến nhiều người cho rằng pháp luật cấm phạt tiền người lao động là quá khắt khe, đó là không phân biệt được giữa “phạt tiền” và “bồi thường thiệt hại”. Đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau về bản chất pháp lý.

Bồi thường thiệt hại vật chất

Nếu người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp, họ phải có trách nhiệm bồi thường. Đây không phải là kỷ luật phạt tiền mà là nghĩa vụ dân sự để khắc phục hậu quả. Tuy nhiên, mức bồi thường và phương thức khấu trừ lương hàng tháng cũng phải tuân thủ giới hạn của pháp luật (thường không quá 30% lương thực trả hàng tháng).

Phạt tiền mang tính trừng phạt

Phạt tiền là việc thu tiền của người lao động vì họ vi phạm một quy tắc nào đó mà không gây ra thiệt hại vật chất trực tiếp (ví dụ: đi trễ, nói chuyện riêng). Đây chính là hành vi bị cấm. Doanh nghiệp cần phân định rõ để áp dụng đúng cơ chế bồi thường khi có thiệt hại thực tế xảy ra.

Rủi ro đối với doanh nghiệp khi phạt tiền trái quy định

Khi phớt lờ quy định pháp luật cấm phạt tiền người lao động, doanh nghiệp không chỉ đối mặt với sự bất mãn của đội ngũ nhân sự mà còn phải chịu những chế tài hành chính nặng nề từ cơ quan nhà nước.

Các rủi ro bao gồm:

• Xử phạt vi phạm hành chính: Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng (đối với tổ chức).
• Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc phải hoàn trả đầy đủ số tiền đã thu hoặc đã khấu trừ cho người lao động, cộng với lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại.
• Khởi kiện lao động: Người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án, gây ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu tuyển dụng của công ty trên thị trường.

Vì vậy, việc tuân thủ pháp luật lao động không chỉ bảo vệ nhân viên mà còn là chiến lược quản trị rủi ro thông minh cho chính người sử dụng lao động.

Xây dựng văn hóa kỷ luật dựa trên thượng tôn pháp luật

Tóm lại, câu trả lời cho vấn đề phạt tiền nhân viên là hoàn toàn trái luật. Việc nắm vững quy định pháp luật cấm phạt tiền người lao động giúp các bên thiết lập một mối quan hệ lao động bền vững, dựa trên sự tôn trọng và công bằng. Kỷ luật nên được xem là công cụ để giáo dục và điều chỉnh hành vi, thay vì là một công cụ để trừ tiền lương của người lao động.

Để duy trì trật tự trong doanh nghiệp, hãy tập trung vào việc hoàn thiện nội quy lao động, quy trình xử lý kỷ luật chuẩn mực và các chính sách khen thưởng hấp dẫn để khuyến khích sự tự giác. Nếu bạn là người lao động đang bị phạt tiền trái quy định, hãy mạnh dạn đối thoại hoặc tìm kiếm sự hỗ trợ pháp lý để đòi lại quyền lợi chính đáng của mình.

Cảm ơn bạn đã theo dõi bài viết chuyên sâu về vấn đề pháp lý lao động này. Nếu thấy thông tin hữu ích, hãy chia sẻ rộng rãi để cộng đồng lao động cùng nâng cao nhận thức pháp luật.